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La legge di stabilità è intervenuta, ancora una volta, sulla programmazione del personale. In particolar modo è stato modificato l'articolo 33 del Dlgs 165/2001 in materia di verifica di eccedenza e sovrannumero di posti. La programmazione diventa pertanto un momento decisivo che a inizio anno coinvolge i singoli dirigenti delle amministrazioni pubbliche. Ci soffermiamo di seguito su tre specifici passaggi.
• La riforma Brunetta ha previsto che contribuiscano alla stesura della programmazione del fabbisogno del personale i dirigenti delle amministrazioni. Il fine è chiaro: chi è a diretto contatto con la propria organizzazione e i servizi da garantire, è in grado di fornire i suggerimenti per meglio operare in tema di assunzione di nuova forza lavoro. La novità, ora presente all'articolo 6,comma 4-bis e all'articolo 17, comma 1, del Dlgs 165/2011, necessita di un'attenzione particolare, perché da tali indicazioni discenderanno le possibili azioni sulla gestione delle risorse umane. Ovviamente, le "richieste" di assegnazione di personale da parte dei dirigenti si scontrano con le possibilità di assunzione stabilite dal legislatore. Potrà quindi essere necessario trovare il giusto equilibrio ai fini della distribuzione dei margini assunzionali tra i vari settori dell'ente.
• Le eccedenze di personale. Dall'entrata in vigore della legge di stabilità, l'articolo 33 del Dlgs 165/2001 non disciplina solamente le eccedenze di personale, bensì anche le situazioni di soprannumero in relazione alle esigenze funzionali o alla situazione finanziaria. La verifica va effettuata ogni anno con l'obiettivo principale di favorire la coordinata attuazione dei processi di mobilità e di reclutamento di personale. Pertanto, le amministrazioni dovranno procedere annualmente a tale ricognizione. La norma prevede due sanzioni. Innanzitutto, ai sensi dell'articolo 6 del Testo unico del pubblico impiego, l'amministrazione che non provvede alla ricognizione annuale dei posti in eccedenza o in soprannumero non può procedere ad assunzione di nuovo personale, compreso quello appartenente alle categorie protette. E, su questo, l'articolo 33 rincara la dose indicando che il divieto si estende ai rapporti di lavoro con qualunque tipologia di contratto, pena la nullità degli atti posti in essere. In secondo luogo viene confermata l'eventuale responsabilità in capo al dirigente. L'azione prende il via con una semplice informazione preventiva alle rappresentanze unitarie del personale e alle organizzazioni sindacali firmatarie del Ccnl.
Questo è l'unico coinvolgimento dei sindacati che, rispetto al passato, vengono di fatto relegati in disparte. Trascorsi dieci giorni da tale comunicazione, l'amministrazione tenta di ricollocare totalmente o parzialmente il personale in soprannumero o in eccedenza nell'ambito della stessa amministrazione, utilizzando anche forme flessibili di gestione del rapporto di lavoro (si pensi ad esempio a una riduzione del tempo del lavoro). Con accordi preventivi è possibile collocare il personale anche in altre amministrazioni nel medesimo ambito regionale. I Ccnl potranno prevedere forme di trasferimento anche presso enti di altre regioni. Trascorsi novanta giorni dall'informazione sindacale preventiva e qualora le operazioni di ricollocamento di cui sopra non siano andate a buon fine, il personale viene inserito nelle liste di disponibilità.
• A questo punto è possibile procedere alla stesura del documento di programmazione triennale del fabbisogno di personale e del piano annuale delle assunzioni. Tra le varie funzioni dell'atto possiamo elencare in forma sintetica:
• individuazione dei posti vacanti di dotazione organica che si intendono ricoprire nel triennio di riferimento;
• verifica del rispetto delle disposizioni in materia di contenimento delle spese di personale;
• analisi sull'utilizzo delle forme di lavoro flessibile per esigenze temporanee ed eccezionali così come previsto dall'articolo 36 del Dlgs 165/2001;
• previsione degli stanziamenti di bilancio in materia di personale.
Le azioni presenti all'interno della programmazione triennale giustificano gli stanziamenti sia di natura stabile e quindi riferiti alle assunzioni e alla gestione del personale a tempo indeterminato, ma anche di quelle del personale con contratti di lavoro flessibile e alle risorse destinate alla contrattazione decentrata.
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